Le congé de proche aidant, en vigueur depuis le 1er janvier 2017, permet aux salariés de suspendre temporairement leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce soutien est essentiel pour maintenir un cadre de vie digne pour ceux qui en ont besoin. Qui est éligible à ce congé, quelles sont les formalités à suivre et quelles sont les implications pour le salarié ? Voici nos éclaircissements.
Définition et objectifs du congé de proche aidant
Ce congé remplace le congé de soutien familial et a pour but de permettre à un salarié de se consacrer à l'accompagnement d'une personne handicapée ou en perte d'autonomie. Cet accompagnement est à titre non professionnel et vise à venir en aide pour les actes quotidiens. Il est possible d'aménager ce congé en prenant un temps partiel, requérant un préavis d'au moins 48 heures avant toute période de congé, qui doit durer au moins une journée.
Conditions d’éligibilité au congé
Le congé de proche aidant est accessible aux salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté. Il peut être sollicité pour accompagner un proche tel qu'un conjoint, un enfant, des ascendants ou des collatéraux (frères, sœurs, cousins, etc.). La personne à aider doit résider en France de manière stable et avoir un handicap évalué à 80 % ou être dans un certain niveau de perte d’autonomie définie par l'APA.
Durée et statut pendant le congé
Initialement, le congé dure trois mois, mais peut être prolongé jusqu’à un an dans une carrière. Si la situation de l’aidé évolue (décès, admission dans un établissement), le salarié peut mettre fin au congé plus tôt. Pendant cette période, aucune rémunération n'est versée à moins que des dispositions spécifiques internes le stipulent. Toutefois, le salarié conserve ses droits en matière d'ancienneté et de certains avantages. Grâce à la loi de 2018, des collègues peuvent même donner des jours de repos pour soutenir l’aidant.
Pour demander ce congé, un préavis d'au moins un mois est requis, avec une documentation appropriée pour justifier le lien et les circonstances. Si un refus est constaté, le salarié a la possibilité de contester cette décision auprès des conseils de prud’hommes.
